Mobbing w polskim prawie pracy: zmiany 2024–2026 i praktyczne konsekwencje

 

Co to jest mobbing?

Mobbing to uporczywe nękanie w miejscu pracy. Obecny projekt nowelizacji kodeksu pracy (UD183) proponuje definicję, która rezygnuje z wymagania „długotrwałości” i skupia się na uporczywości zachowań – liczy się suma powtarzających się działań, nawet w krótkim czasie. Mobbing może przybierać formy fizyczne, werbalne lub niewerbalne i pochodzić od przełożonych, współpracowników, podwładnych lub osób trzecich. Nie wymaga się udowodnienia złej woli – nieintencjonalne zachowania również mogą stanowić mobbing.

Otwarty katalog zachowań

Projekt wprowadza otwarty katalog działań, które mogą być uznane za mobbing: upokarzanie, uwłaczanie, nieuzasadnioną krytykę, zastraszanie, zaniżanie oceny, utrudnianie wykonywania obowiązków czy izolowanie. Lista nie jest zamknięta – sądy mogą uznać inne, podobne zachowania za mobbing.

Zmiany legislacyjne 2024–2025: nowa definicja i obowiązki

Uproszczenie definicji i racjonalna ofiara

Nowelizacja wyraźnie odróżnia mobbing od molestowania i dyskryminacji; usuwa niedookreślone pojęcia i koncentruje się na uporczywym nękaniu. Zachowania jednorazowe nie stanowią mobbingu. Wprowadzono model „racjonalnej ofiary”: decydujące jest, czy przeciętny obserwator uznałby dane działanie za mobbing, a nie subiektywne odczucia pracownika.

Nowe obowiązki pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Projekt poszerza ten obowiązek, wprowadzając konieczność nie tylko informowania, ale także prewencji, wykrywania i reagowania oraz udzielania wsparcia ofierze. W praktyce oznacza to:

• wdrożenie w regulaminie pracy jasnej definicji mobbingu i katalogu zachowań zakazanych;

• szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników;

• anonimowe kanały zgłaszania nękania i dostęp do pomocy psychologicznej;

• regularne audyty w celu wykrywania nieintencjonalnych praktyk;

• obowiązek gromadzenia dokumentacji z postępowania antymobbingowego.

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) domaga się, by brak polityki antymobbingowej stanowił wykroczenie i aby inspektorzy mogli nakładać sankcje na pracodawców.

Odszkodowania i zadośćuczynienia

Projekt zakłada minimalne świadczenia dla ofiar: zadośćuczynienie (za krzywdę moralną) ma wynosić co najmniej 6 miesięcy wynagrodzenia, zaś w późniejszych wersjach pojawia się próg 12 miesięcy pensji. Oprócz zadośćuczynienia pracownik może dochodzić odszkodowania za szkody materialne, a sąd ma uprawnienie do badania naruszenia dóbr osobistych nawet bez stwierdzenia mobbingu.

Zwolnienie z odpowiedzialności cywilnej

Jeżeli mobbing wywołał wyłącznie współpracownik, a pracodawca wykazał, że wdrożył skuteczne procedury prewencyjne, może uzyskać zwolnienie z odpowiedzialności cywilnej. Jednocześnie projekt przewiduje roszczenie regresowe: pracodawca będzie mógł domagać się zwrotu wypłaconych świadczeń od sprawcy.

Terminy wejścia w życie

Rząd planuje przyjąć nowelę w III kwartale 2025 r., a przepisy mają obowiązywać po 21 dniach od ogłoszenia. Pracodawcy początkowo otrzymają trzymiesięczny okres na dostosowanie regulaminów, ale w nowszej wersji projektu termin ten wydłużono do sześciu miesięcy.

Co może się zmienić w 2026 r. i dalej?

Ratyfikacja Konwencji MOP nr 190

Rada Ochrony Pracy zaleciła w 2024 r., by Polska ratyfikowała Konwencję nr 190 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącą eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy. Ratyfikacja będzie wymagała wprowadzenia definicji „przemocy w pracy” obejmującej cyberprzemoc oraz uzupełnienia kodeksu pracy o obowiązek eliminowania zagrożeń psychospołecznych.

Psychospołeczne zagrożenia w ocenie ryzyka

PIP proponuje rozszerzenie definicji środowiska pracy o psychospołeczne czynniki ryzyka i włączenie oceny tych zagrożeń do obowiązków pracodawców. Pozwoliłoby to inspektorom nakładać sankcje na pracodawców, którzy zaniedbują prewencję.

Penalizacja mobbingu – propozycja

Niektórzy parlamentarzyści postulują wprowadzenie przestępstwa „mobbingu” do kodeksu karnego. Obecnie jedynie uporczywe naruszanie praw pracowniczych jest karalne (art. 218 § 1a k.k.), a mobbing jako taki nie stanowi przestępstwa. Debata nad penalizacją ma wrócić w 2026 r., lecz brak konkretnych projektów.

Praktyczne wskazówki dla firm i pracowników

Jak zapobiegać mobbingowi? 

1. Stwórz regulamin antymobbingowy – opisz definicję, przykłady zachowań i procedurę zgłaszania.

2. Przeprowadź szkolenia – ucz pracowników i menedżerów rozpoznawania mobbingu, reagowania i wspierania ofiar.

3. Powołaj komisję – wyznacz zespół (np. HR, przedstawiciel związków) do rozpatrywania zgłoszeń.

4. Zabezpiecz dokumentację – sporządzaj protokoły z przesłuchań i notuj działania naprawcze.

5. Monitoruj atmosferę – prowadź anonimowe ankiety i reaguj na sygnały ostrzegawcze.

6. Wspieraj ofiarę – zapewnij możliwość przeniesienia, urlopu zdrowotnego lub pomocy psychologicznej.

7. Weryfikuj efektywność – dokonuj okresowych przeglądów polityk i dostosowuj je do zmieniających się przepisów.

Co zrobić, gdy jesteś ofiarą?

1. Zbieraj dowody – notuj daty, miejsca, treść incydentów; zbieraj e-maile, wiadomości i świadków.

2. Zgłoś sprawę – korzystaj z wewnętrznych procedur lub zgłoś do działu HR/komisji antymobbingowej.

3. Zawiadom PIP – jeśli pracodawca nie reaguje, zawiadom Państwową Inspekcję Pracy.

4. Poszukaj wsparcia – rozważ konsultację z prawnikiem lub psychologiem.

5. Monitoruj terminy – roszczenia cywilne należy dochodzić w ciągu 3 lat, chyba że prawo wydłuży termin wraz z nowelizacją.

FAQ – najczęściej zadawane pytania

Czy pojedynczy incydent może być mobbingiem?

Nie. Projekt jasno wskazuje, że incydentalne, jednorazowe działania nie są mobbingiem. Mobbing wymaga uporczywości, czyli serii powtarzających się zachowań.

Kto może być sprawcą mobbingu?

Sprawcą może być każda osoba związana z miejscem pracy: przełożony, współpracownik, podwładny lub osoba trzecia (np. klient, kontrahent). Odpowiedzialność pracodawcy zależy od tego, czy wdrożył procedury prewencyjne.

Jakie są minimalne świadczenia dla ofiary?

Aktualny projekt przewiduje minimum 6 miesięcy wynagrodzenia jako zadośćuczynienie. Niektóre wersje zakładają podniesienie progu do 12 miesięcy.

Czy mobbing będzie karalny karnie?

Na razie mobbing nie jest samodzielnym przestępstwem; karalne jest jedynie uporczywe naruszanie praw pracowniczych. Rozważana penalizacja może pojawić się w 2026 r.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Nowelizacja ma być przyjęta w III kwartale 2025 r. i wejdzie w życie po 21 dniach od publikacji. Pracodawcy będą mieć od 3 do 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów.

TL;DR

• Nowa definicja: mobbing to uporczywe nękanie; likwidacja przesłanki długotrwałości.

• Nieintencjonalne działania mogą być mobbingiem.

• Otwarty katalog zachowań obejmuje upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę i izolowanie.

• Pracodawca musi wdrożyć procedury prewencji, wykrywania, reakcji i wsparcia; brak polityki antymobbingowej może być wykroczeniem.

• Zadośćuczynienie: minimum 6 lub 12 miesięcy wynagrodzenia.

• Zwolnienie z odpowiedzialności: jeśli sprawcą jest współpracownik, a pracodawca stosował skuteczne procedury.

• Plany 2026: ratyfikacja Konwencji MOP nr 190, uwzględnienie psychospołecznych ryzyk i możliwa penalizacja mobbingu.

 

WYBIERZ SZKOLENIE Z ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH