Koronawirus w miejscu pracy – jak z nim walczyć?

Koronawirus w miejscu pracy to jeden z gorących tematów od parunastu dni na świecie i w Polsce. Możemy zadać sobie pytanie. Czy to dopiero początek tej niewyobrażalnej, a nawet dla niektórych nierealnej sytuacji?

Koronowirus w miejscu pracy - a praca zdalna

WAŻNE: O skierowaniu do pracy zdalnej decyduje szef
PRZYKŁAD 1:
Prowadzę małe wydawnictwo, angażuję 32 pracowników. Większość z nich wysłałem do pracy zdalnej, zgodnie z najnowszą specustawą. Nie wiem jednak, czy prawidłowo to zorganizowałem. Zatrudnionym dałem na piśmie polecenia świadczenia pracy w domu, ze wskazówkami na temat, jak mają współpracować ze sobą, raportować wyniki pracy itd. Czy potrzeba do tego zgody zainteresowanych? Kilka osób musiałem zostawić w biurze do obsługi klientów, zapewniając im odpowiednie środki ochrony, tj. maseczki, rękawiczki, środki dezynfekujące. Skarżą się, że zostali nierówno potraktowani. Mają rację?


ODPOWIEDŹ 1: W celu przeciwdziałania pandemii pracodawca może polecić pracownikowi, przez czas oznaczony, wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania – tzw. praca zdalna (art. 3 ustawy z 2.03.2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczeniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, DzU poz. 374; dalej specustawa). Ustawa wyraźnie rozstrzyga, że powierzenie pracy zdalnej odbywa się w zakresie kompetencji zwierzchnich szefa, czyli na podstawie jego nakazu, któremu co do zasady zatrudniony musi się podporządkować. Dodajmy, że w ramach pracy zdalnej zatrudniony ma wykonywać te same obowiązki co dotychczas, lecz w innym miejscu. Koronawirus w miejscu pracy

Praca zdalna a procedura Specustawy

Specustawa nie narzuca, by polecenie pracy zdalnej sformułować na piśmie. Lepiej jednak jest to zrobić - dla bezpieczeństwa podmiotu zatrudniającego i uniknięcia zatargu. W spisanym poleceniu świadczenia pracy zdalnej należy określić:
  • nakaz wykonywania umówionej pracy,
  • miejsce jej świadczenia (w domu lub inne miejsce wskazane przez zatrudniającego),
  • czas trwania pracy zdalnej powiązany z szerzącą się epidemią,
  • zasady zorganizowania współpracy pracodawca – pracownik podczas realizacji pracy zdalnej (np. kwestie przekazania zatrudnionemu sprzętu niezbędnego do pracy zdalnej, np. komputera, godziny pracy, sposób raportowania jej wyników i metoda kontaktu między stronami).
Oczywiste jest, że podmiot zatrudniający nie ma obowiązku polecania pracy zdalnej wszystkim pracownikom. Niekiedy jest to niemożliwe, zwłaszcza jeśli firma pracodawcy pozostaje podczas zagrożenia epidemicznego otwarta. Wtedy w pracy muszą pozostać nieliczni do obsługi klientów. A to już naraża pracodawcę na zarzuty dyskryminacji przy kierowaniu członków załogi do pracy zdalnej.
  • Specustawa w ogóle nie ingeruje w tę kwestię; została ona pozostawiona ocenie pracodawcy. Wyznaczając podwładnych do pracy zdalnej, powinien się on zatem sugerować swoimi potrzebami i rodzajem wykonywanych prac przez zatrudnionych. Tych, którzy mogą swoje zadania realizować w domu przy komputerze, należy tam posłać. Dopiero wybierając osoby, które mają zostać w biurze, można stosować kryteria socjalne, np. posiadanie inne źródła dochodu, dzieci, podeszły wiek czy schorzenia onkologiczne kwalifikujące dane osoby do grona najbardziej zagrożonych zakażeniem.

Koronawirus w miejscu pracy  a szybka zmiany pracy

Szybka zmiana miejsca pracy – najwyżej na 3 miesiące

PRZYKŁAD 2: Prowadzę zakład fryzjerski. Podczas ogłoszonego zagrożenia epidemicznego nikt nie chce do nas przychodzić. Musimy to jakoś przetrwać. Jedynego pracownika (pomoc fryzjera) chcę przenieść szybko do pracy w moim barze na stanowisko asystenta obsługi klienta, gdzie chcemy zintensyfikować sprzedaż na wynos. Chcę skorzystać z czasowego oddelegowania na 3 miesiące w roku, ale nie wiem, czy w tym trybie mam prawo zmienić mu miejsce pracy – jego angaż za miejsce pracy wskazuje adres salonu fryzjerskiego, a pub znajduje się w innej dzielnicy miasta. Czy potrzeba do tego zgody zatrudnionego?


 ODPOWIEDŹ 2: Zakład pracy ma prawo, pomijając procedurę wypowiedzenia zmieniającego, powierzyć inną pracę niż umówiona w przypadkach uzasadnionych jego potrzebami, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom podwładnego (art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Odbywa się to na podstawie jego zwierzchniego nakazu, któremu pracownik, co do zasady, musi się podporządkować (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 5.07.2018, III APa 22/18). Wskazane rozwiązanie stanowi wyjątek od generalnej zasady modyfikacji warunków pracy i/lub płacy w formie pisemnej, wymagającej zgody osoby przesuwanej (za porozumieniem zmieniającym bądź wypowiedzeniem zmieniającym). Dlatego zatrudniający powinien sięgać po nie wyjątkowo i ostrożnie, a przede wszystkim stosować się do zakazu jej wykładni rozszerzającej (powołane orzeczenie SA w Katowicach).

Koronawirus w miejscu pracy a przestój w pracy

WAŻNE:Za przestój należy się co najmniej płaca minimalna
PRZYKŁAD 3: W związku z koronawirusem chcemy zmniejszyć załogę do pracy, zarządzając dla części pracowników przestój. Czy przestój możemy wprowadzić tylko dla niektórych zatrudnionych, czy musimy dla wszystkich? Jakie wynagrodzenie przysługuje za przestój?

ODPOWIEDŹ 3: Zgodnie z komunikatem Głównej Inspekcji Pracy, w przypadku, gdy pracodawca z powodu koronawirusa będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:
  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (chodzi o wynagrodzenie zasadnicze określone kwotą miesięczną albo stawką godzinową),
  • jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia.
Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. od 2.600 zł

Więcej informacji na temat Koronowirusa  znajdziesz na naszej platformie edukacyjnej: EduStrefa, w e-booku ,,Jak walczyć z koronawirusem w miejscu pracy'',

Autor: Renata Majewska  - Doświadczony wykładowca z ponad15-letnim doświadczeniem,specjalizujący się w prawie pracy i płacach, zwłaszcza w praktycznym rozliczaniu wynagrodzeń, w tym przysługujących w sferze budżetowej.


UWAGA WAŻNE INFO:

Specjalnie dla  naszych klientów i nie tylko, przygotowaliśmy dedykowane szkolenie:

,,Koronawirus w miejscu pracy- procedury postępowania dla działów kadr, płac i finansów w czasie pandemii''
Termin 25 marca - TRANSMISJA ON-LINE.
Serdecznie zapraszamy! Każdy uczestnik szkolenia, otrzyma BON SZKOLENIOWY na kolejne stacjonarne szkolenie do 2020 roku :)
A teraz życzymy wszystkim zdrowa i zapraszamy do świata on-line kadr i płac :) WYBIERZ SZKOLENIE Z ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH